Autores: MARTHA JACQUELINE
CONTRERAS Y OSCAR DARIO SANTODOMINGO PAYERAS. CONSULTORES. Consultores
La historia de las
organizaciones implica que en el desarrollo de sus procesos se decanten
principios que generan desarrollo.
Hoy día, uno de estos
principios es el deber de contar con la planeación estratégica de recursos
humanos. Este principio constituye un “Imperativo Categórico”.
Las organizaciones, en este
presente, gozan de una moral privada y una ética pública que impone como regla
o norma de conducta el ejercicio de la planeación estratégica de recursos
humanos.
El ser humano está rodeado
de normas de conductas, las organizaciones empresariales también. El proceso
productivo que lleva una organización empresarial es el eje del ciclo
económico, pues a partir de ahí se genera la producción de empleo que crea hoy
al empleado-consumidor con un salario que permite activar y mantener el
crecimiento de las organizaciones empresariales. Todo es un sistema en
desarrollo contante, dinámico, pero que en su historia establece unos
principios, también dinámicos, pero esenciales en su núcleo. Es el caso del
principio de planeación estratégica de recursos humanos que genera empleo en la
economía como sustancia básica pero que en ese proceso de desarrolla su
actividad dinámica influenciada por los factores cambiantes en una sociedad
(tecnológicos, culturales, sociales, etc.).
El "Deber Ser" de una
Organización.
Una organización es vista en
el campo jurídico como una persona, esta ficción creada por el derecho nos dice
que tiene entidad propia con derechos y deberes, pero se puede preguntar ¿Tiene
una organización moral o ética, y que tiene esto que ver con la planeación
estratégica de recursos humanos?
La organización entendida
como persona está rodeada de varias clases de normas como son la jurídica y la
moral o ética. Se puede decir que una organización tiene moral o ética cuando
persigue fines al cumplimiento de su responsabilidad social.
Las organizaciones
contribuyen al desarrollo social cuando comparten la necesidad de generar
empleo, entonces es aquí cuando encontramos que una regla o norma ética de una
organización es la generación de empleo. Pero insistimos que tiene que ver esto
con la planeación estratégica de recursos humanos?
El “deber ser” es lo que se
pretende de una conducta humana establecida en una norma; se recuerda que en
este caso homologamos a la organización como una persona, entonces las normas
éticas que debe tener toda organización son la siguiente: Generar empleo, caso
que aquí nos interesa; que su actividad sea acorde con las leyes y las buenas
costumbres para estimular la convivencia humana; y respetar el medio ambiente.
Por ende, tenemos que, cuando
se crea una organización y en el desarrollo de la misma constituye un “deber
ser” el cumplimiento de la norma ética basada en la responsabilidad social de generar empleo.
Ahora bien, continuamos con
el interrogante: que tiene que ver esto con la planeación estratégica de
recursos humanos?
Que siendo la generación de
empleo un “deber ser” de la organización esta debe realizarse de forma
responsable, esta responsabilidad parte de una seria metodología que implica el
equilibro entre las necesidades que tiene la empresa para encontrar y mantener
empleados con la generación de empleo, aquí en este punto medio que crea el
equilibro se encuentra la planeación
estratégica de recursos humanos.
Un Imperativo Categórico.
Un imperativo categórico en un lenguaje sencillo y comprensible
significa un mandamiento ético, o sea, una norma ética capaz de regir el
comportamiento de la organización (en el caso en estudio) capaz de declarar una
acción como necesaria.
Así las cosas, podemos decir
que el mandato o norma ética tiene dos connotaciones:
1.- Si creas, tienes o
desarrollas una organización debes generar empleo (deber ser: lo que se espera
de ella).
2.- Si tienes que generar
empleo debes (deber ser) planear estratégicamente los recursos humanos.
En otras palabras y a modo
de silogismo: Para que una organización cumpla con su deber ser de generación
de empleo con responsabilidad debe contar con una planeación estratégica de
recursos humanos.
En otras palabra, éticamente
a toda organización de le ordena la generación de empleo, lo que se espera como
cumplimiento a esta norma ética es su “deber ser”, lo que se espera de ella.
Sin embargo, teniendo en cuanta el presente histórico, esta generación de
empleo debe hacerse necesariamente, de forma responsable, a través de la planificación
de recursos humanos que implica “El proceso mediante el cual una organización
se asegura del que tiene el numero y el tipo correcto de personal, en los
puestos correctos y en el momento adecuado y que éste hace las cosas para las
cuales es más útil desde el punto de vista económico. (RODRIGUEZ, 2007, pág.
107).
Del “ser” de la
organización.
El “ser”, en un lenguaje sencillo y comprensible, es un ente, un algo o cosa que tiene vida y
existencia propia, que tiene una esencia, una naturaleza propia.
La organización es un ente
con existencia y vida propia y su esencia o naturaleza es la: producción de valor, la generación de
capital, la obtención de ganancias, de plusvalía.
El sistema capitalista
implica que la naturaleza de una organización empresarial sea la: generación de
ganancias, de plusvalía. En otras palabras más sencillas: Generar riquezas.
Ahora se debe preguntar: ¿Y
qué tiene que ver la planificación estratégica de recursos humanos con el
engrandecimiento del “ser” de la organización?
El termino engrandecer puede
establecerse en términos espirituales y materiales, y se define como:
“aumentar, hacer más grande una cosa, o, exaltar o elevar a alguien a un grado
o dignidad superior. Igualmente, enriquecer”[i].
Tal concepto nos conduce a
lo siguiente: La planeación estratégica de recursos humanos es una: “Generadora de valor”. Entonces ese
generamiento de valor que produce la PERH es lo que podemos llamar con toda
seguridad: “El apoyo al engrandecimiento
del “ser” de la organización”.
Entonces, cuando una
organización tiene como “deber ser” la planificación estratégica de recursos
humanos, la organización en su “ser” se engrandece pues se genera valor.
El primer valor que genera
la PERH al “ser” de la organización es la: Seguridad
y Confianza Interna en el mantenimiento continúo del personal, puesto que
dentro de sus funciones básicas se encuentra el de “adquisición del personal”,
que permite el aprovisionamiento de personal de manera organizada para el
cumplimiento de los objetivos de la organización.
El segundo valor es la: Seguridad y Confianza Externa con el
desarrollo del personal, dado que, una
de las funciones consiste en la educación y formación o
profesionalización del personal esto permite el aseguramiento de la calidad de
bienes y servicios que ejecuta la organización, de tal forma que eso se refleja
exteriormente con un consumidor o usuario que en razón de la calidad crea lazos
de lealtad lo que permite constancia en el ciclo generador de riqueza.
El tercer valor es la: Seguridad y Confianza Social con la creación
de incentivos o estímulos, sean financieros o no, para el personal. Se dice que es “Social” porque
lo primero y básico es la protección a la dignidad del personal que se ve
reflejada en estímulos o motivaciones que generan protección social al
empleado, ya que permite un empleado leal con la organización, digno
socialmente y que permite a la sociedad ver a un ser humano sano
espiritualmente en cuerpo y alma.
En conclusión, hemos probado
como el “deber ser” de continuar en las organizaciones con una planeación
estratégica de recursos humanos permite engrandecer, enriquecer el “ser” de la
misma.
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