ADMINISTRACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN TIEMPOS DE CAOS
UN
NUEVO MÉTODO: OPSICSEN
Por: Martha Jacqueline Contreras
y Oscar Dario Santo Domingo Payeras
INTRODUCCIÓN
Este trabajo es la
experiencia en carne viva de los muchos trabajadores que hemos soportado los
errores de las organizaciones en tiempos de turbulencia. El sistema financiero
colombiano del que se ha sido parte, en su época de competencia para sobrevivir
ante los grandes bancos europeos, implicó observar la comisión del más grave de
los errores en tiempos de turbulencia: Los despidos masivos de trabajadores,
que nunca fueron preparados sicológicamente para esos difíciles tiempos. Si
hubiesen sido preparados otra fuera su fortuna.
La academia, implica
crear, desarrollar métodos, y es notable que en el análisis del mundo caótico a
nivel empresarial, existe el deber de crear y desarrollar un método capaz de
concientizar al empleado y al empleador en tiempos normales de cómo ha de ser
en caso de una turbulencia.
Este método debe desarrollar
la solidaridad entre partes laborales para armonizar intereses, tomar
decisiones justas y todos así puedan ganar. Esa es la tarea que se promueve en
este interesante ensayo, que parte de un diagnostico de la situación hasta
plantar ese método que se necesita y habrá de demostrar, algún día, sus
resultados.
Con este métodos
creado comienzo el ejercicio de la responsabilidad social de quienes comenzamos
ha administrar organizaciones o pronto estaremos en ellas dirigiendo.
I. DIGNOSTICO
1. MARCO
CONCEPTUAL
A groso modo se puede
decir que Recursos humanos significa todo ser humano que potencialmente sirve o
puede servir para el ejercicio de las actividades propias de la organización;
sin embargo es prioritario destacar que este término para algunos autores debe
distinguirse cuando se usa en Singular (Recurso Humano) y cuando se usa en
plural (Recursos Humanos) de tal forma
que se hace indispensable explicar ambos términos
a. Concepto
de Recurso Humano
Hace referencia a las personas
empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de personal. (http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos.)
b. Concepto
de Recursos Humanos
Se refiere al área de
la administración que se ocupa de gerenciar el personal de la empresa. Esto
incluye contratar, desarrollar,
adiestrar y despedir entre otras funciones.
Hoy día los Recursos Humanos se han
convertido en un área vital para las organizaciones. (http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos.)
1.2.
CONCEPTO DE CAOS EN LA ADMINISTRACION DE EMPRESAS.
Caos se puede definir
como una turbulencia que significa en el entorno de la administración de
empresas como aquellos cambios rápidos e impredecibles en el entorno externo o
interno de una organización que afecta su desempeño (Kotler, Philip y Caslione,
John (2012).Caótica: Administración y marketing en tiempos de caos. Colombia:
Norma. Página 14), El concepto de turbulencia
siempre nos conlleva a dos términos, riesgo e incertidumbre, definidos
así:
a. Riesgo
Es todo aquello que
la empresa puede llegar a perder debido a factores conocidos, por lo tanto el
riesgo es medible. (http://facilcomunicacion.wordpress.com/tag/sistema-de-administracion-caotica/.)
b.
Incertidumbre
Es el desconocimiento
sobre los factores que podrían aparecer
y perjudicar a la empresa, no es medible, pero una vez sucedido puede
convertirse en oportunidades. (http://facilcomunicacion.wordpress.com/tag/sistema-de-administracion-caotica/.)
2.-
EFECTOS DE LAS TURBULENCIAS EN LOS RECURSOS HUMANOS.
Cuatro efectos
negativos (Kotler, Philip y Caslione, John (2012).Caótica: Administración y
marketing en tiempos de caos. Colombia: Norma. Página 72), considerados como
graves errores, se han develado en el transcurso histórico de las turbulencias
dadas en las organizaciones que afectan de manera directa los recursos humanos,
cuales son:
2.1.- Despedir el personal de talento.
2.2.- Cambiar las mediciones de
desempeño.
2.3.- Privilegiar la jerarquía sobre la
colaboración.
2.4.- Permitir que las juntas
directivas remplacen directivos ejecutivos orientados al crecimiento por
directores ejecutivos orientados al recorte de costos.
3.-
LOS CUATRO ERRORES COMO UN “PUNTO DE INFLEXIÓN ESTRATÉGICA”.
El punto de inflexión
estratégica (Kotler, Philip y Caslione,
John (2012).Caótica: Administración y marketing en tiempos de caos. Colombia:
Norma. Página 15) significa que una vieja estrategia ya no funciona y debe ser
sustituida por una nueva si la empresa ha de ascender a nuevas alturas.
Respecto a los cuatro errores contra los recursos humanos cometidos por las
organizaciones en épocas de turbulencia, es hoy día una estrategia que ya no
funciona, por lo tanto ha llegado a su punto de inflexión.
Entonces se encuentra
que un punto de inflexión es reducir el
personal para reducir sus costos. Sin embargo, hoy día esto no es
recomendable dado que:
“aunque esto sea beneficioso a corto
plazo puede repercutir a largo plazo. Incluso lo ideal sería contratar nuevo
personal sin despedir los actuales empleados. Ya que el capital humano es uno de
los recursos más importantes para que la empresa pueda mejorar su productividad
y rentabilidad, siempre y cuando los empleados trabajen en equipo y mantengan
una buena comunicación. Pero si es muy urgente minimizar los gastos y si se
tienen como alternativa la reducción de personal, en vez de esta alternativa
las empresas podrían incluir otras como: reducir bonos, congelar salarios y
reducir opciones de compensación, siempre comunicando a los empleados el por
qué de estas medidas. Pero como los incentivos a los empleados ayudan a que
éstos mantengan un buen desempeño y ya que la empresa en tiempo de crisis no se
puede permitir recompensar a los empleados con un incremento de sueldos o
bonos, los gerentes de recursos humanos deben de recompensar a sus empleados de
formas creativas sin que impliquen muchos gastos monetarios. Por ejemplo
comunicar el buen desempeño del trabajador para que éste se sienta satisfecho
en la empresa; usos de programas de entrenamiento, gubernamentales y
comunitarios; etc.” (http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos.)
II.- SOLUCIONES
Como ha de observarse
en la fase de diagnostico existe un punto ciego entre el punto de inflexión y
las soluciones que plantean Kotler y Caslione, y que constituye el eje
propositivo en el presente trabajo.
Cuando se analiza la
obra de los citados autores “CAÓTICA” se encuentra entre las páginas 158 a 163
(Kotler, Philip y Caslione, John (2012).Caótica: Administración y marketing en
tiempos de caos. Colombia: Norma) una serie de recomendaciones-soluciones
respecto a los recursos humanos haciendo énfasis entre el proceso de selección,
contratación y seguimiento del personal contratado en momentos caóticos. Se
puede establecer que estas medidas son un proceso “Acción-Reacción”, es decir,
para el momento caótico que se debe hacer; sin embargo queda una gran brecha
que puede denominarse punto ciego dado que los autores nada expresan respecto a
cómo preparar y mantener concientizado al personal de que se debe hacer si se
llegase a una situación caótica, en otras palabras, no existe soluciones ex
–ante para sensibilizar al personal.
En las soluciones
planteadas por los citados autores, tales como congelamiento de salarios,
supresión de bonificaciones o comisiones en dinero, existe la dificultad que
los trabajadores cedan en sus derechos laborales; entonces, llegado de manera
repentina el “Caos” hay que cuestionarse: cómo congelar un salario, cómo
suprimir presuntos factores salariales en un mundo tan dividido sicológicamente
entre empleado y empleador? Están preparados los empleados para afrontar
decisiones de choque que afectan su salario móvil y vital en el momento del
“Caos”?.
Se reafirma entonces
el punto ciego: ¡los creadores de CAÓTICA nada han expresado respecto a
soluciones ex –ante (antes del Caos) para sensibilizar al personal de las
organizaciones a tolerar las medidas de choque que genera el momento caótico!.
Este es el aporte en este trabajo: un programa de sensibilización sicológica
laboral continuo, reiterado y constante que permita al trabajador tener
conciencia duradera en los momentos normales, que en caso de llegar una
turbulencia puede de manera consciente sacrificar unos bienes (congelamiento de
salarios y otros), temporalmente, por un beneficio mayor (sostenimiento del
empleo a largo plazo porque ayudo a que sobreviva la organización en tiempo de
caos).
1.-
OPSICSEN
Los militares tienen
unos refranes en la mayoría de sus guarniciones dirigida a su personal que dicen:
Si quieres la paz entrénate para la guerra, el otro es Entrena tan fuerte en
tiempo de paz de tal forma que la guerra sea un descanso. Básicamente, esas dos
frases nos indican que siempre debemos inculcar un buen entrenamiento continuo
y reiterado en tiempos normales para poder soportar los tiempos de turbulencia.
El aporte que se hace
en este trabajo se denomina en siglas OPSICSEN
que significa:
OPERACIONES
SICOLÓGICAS DE SENSIBILIZACIÓN LABORAL (
1.-1.- En
qué consiste OPSICSEN
Las Operaciones Sicológicas de Sensibilización
Laboral consisten en el empleo planificado, continuo y reiterado de
acciones sicológicas orientadas a direccionar conductas con el objetivo central
de la concientización permanente, en tiempos normales, que le permitan al
personal de la organización asimilar, tolerar, aceptar y adoptar las decisiones
y acciones propias en tiempos de turbulencia. En otras palabras, más sencillas,
estas operaciones son una preparación ex –ante del personal para afrontar los
tiempos de turbulencia.
1.2.-
Fundamento Éticos de OPSICSEN
El fundamento ético
de OPSICSEN tiene como base los
principios rectores de las relaciones laborales en Colombia y en el mundo,
siendo el principal lograr la justicia en las relaciones que surgen entre
patronos y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social (Código
Sustantivo del Trabajo. Artículo 1. Colombia).
Un periodo de
turbulencia genera decisiones fuertes, sacrificios y esfuerzos donde ambas
partes de la organización empleado-empleador tienen deberes éticos dentro de un
mundo de solidaridad reciproca. De parte de los trabajadores es muy posible su
congelamiento de su salario y la supresión de factores salariales; y de la
otra, el empleador el deber de tomar el camino difícil pero extremadamente
ético de permitir la supervivencia de la empresa para garantizar el derecho al
trabajo de sus empleados. Todos se necesitan, ambos son imprescindibles y la
suma de todo es el esfuerzo mutuo para mantener la justicia laboral, la
coordinación económica y el equilibrio social.
Sin embargo debe
resaltarse lo siguiente, y es aquí donde el método de solución OPSICSEN ejerce su papel fundamental en
el campo de la justicia laboral: es lograr en ese proceso continuo y permanente
con el empleado y el empleador, el entrenamiento consciente que todas esas
decisiones fuertes y de choque que, al momento de una turbulencia, no lleguen
por sorpresa sino por el contrario lleguen en un mundo consciente de la lealtad, compromiso y confianza mutua,
de solidaridad máxima de tal forma que ambas partes entienden que todas sus
acciones van dirigidas a la supervivencia digna de la organización y el
mantenimiento digno del derecho al trabajo. El trabajador debe ser consciente
que en cualquier momento puede haber una turbulencia y debe aceptar que se
requiere de acciones inmediatas para su corrección que implican sacrificios y
esfuerzos.
1.3.-
Enfoques tácticos de OPSICSEN.
a.- Derrumbar el enfoque tradicional clasista de
la lucha de clases.
Desde el momento
mismo del proceso de contratación del personal en tiempos normales deben ser
ejercidas acciones sicológicas para derrumbar la tradicional forma de pensar
del empleado de la lucha de clases.
La teoría tradicional
clasista de la lucha de clases es una teoría que explica la existencia de
conflictos sociales como el resultado de un supuesto conflicto central o
antagónico inherente a toda sociedad políticamente organizada entre los
intereses de diferentes sectores o clases sociales (Buscador Google: http://es.wikipedia.org/wiki/Lucha_de_clases).
Esta teoría tiene profundos efectos negativos en el campo de la relación
laboral entre empleado y empleador, pues crea en el primero la conciencia de
explotado y que el segundo es el explotador, de tal forma que es una
herramienta despectiva que genera resentimiento social y que puede significar
la conciencia de los empleados de no ceder derechos en épocas de turbulencia.
El derrumbe
sicológico de la teoría de lucha de clases implica No llegar al fin en épocas
de turbulencia, en otras palabras, si un trabajador tiene por conciencia ser un
explotado que debe luchar contra los explotadores, nunca entenderá que en una
turbulencia deberá ceder unos derechos, ser solidario con el empleador y
aumentar su esfuerzo para la supervivencia de la organización. Esta situación
es el paso de la turbulencia al fin, del caos al fin, sea porque hay que
despedirlo para avanzar o porque la organización no sobrevivirá. Es Perder –
Perder.
b.-
Construir el enfoque de la doctrina de la armonía de los intereses.
Heráclito expresó y
sugirió una vez que: Los opuestos acuerdan, y de la discordia resulta la mejor
armonía, esta sugerencia es conocida como Doctrina de la armonía de los
intereses. (Buscador Google: http://es.wikipedia.org/wiki/Lucha_de_clases (Heráclito citado por Wikipedia).
Se plantea sin
dubitación alguna que empleado y empleador pueden ser opuestos en muchas
ocasiones pero también no cabe duda que ambos se necesitan y necesitan
sostenerse en un proceso de formación continua de solidaridad.
La construcción de
este enfoque lleva consigo a través del método OPSICSEN concientizar de manera continua y reiterada al empleado y
al empleador que antes que ser opuestos son amigos que se necesitan mutuamente,
que deben de respetarse el uno al otro y que llegado el caso de presentarse una
turbulencia deben tomar decisiones como si fuesen familiares con la capacidad
de protegerse el uno al otro y así sobrevivir y avanzar, en otras palabras
todos ganan. Es ganar – ganar.
III.- CONCLUSIÓN
Como conclusión, una
apreciación profesional, es que se debe
dejar por bien sentado que una
gran empresa debe mantener una buen departamento de Recursos Humanos, puesto que para desarrollar el método
OPSICSEN, el rol del Departamento de
Recursos Humanos es vital y fundamental dado que inicia el control de la
información desde que comienza la fase de selección contratación del personal de la organización. La recolección de información y método de
inteligencia en los procesos de selección del personal y desarrollo del mismo
debe ser una información muy protegida
he inclusive debe ser manejada como información secreta, clasificada y
privilegiada porque es el Capital Humano la mayor inversión en una empresa en
los seres humanos que se seleccionan y se les invierte para su desarrollo
integral esta el presente y futuro de la organización. La organización debe ser vista como grupo y como equipo, de tal forma que el empleado,
tal vez puesto en la menor categoría pero incluido en el proceso de operaciones
psicológicas laborales puede ser el primero en dar la mejor idea para salir del
momento caótico.
OPSICSEN
tiene como finalidad permitir que ambas partes de la relación laboral siempre
puedan Ganar – Ganar sobre todo en los tiempos de caos, de graves turbulencias
y todo debido a un proceso sicológico de concientización constante en tiempos
de normalidad que prepara al personal para los tiempos difíciles; pero
insistimos esto solo se puede si se esta apoyado en un buen departamento de
Recursos Humanos. Ganar – Ganar, implica
la creación de lazos horizontales de creatividad, de respeto y dignidad entre
ejecutivos-directivos que representan al empleador y el empleado con la visión
coordinada del departamento de Recursos
Humanos. Esto implica, el mejoramiento
de las formas comunicativas entre ejecutivos directivos que representan al
empleador y el empleado a través de formas asociativas desde el fomento de
juegos hasta de compartir actividades académicas; esa es la forma de permitir
la búsqueda de acuerdos para la disposición que general los sacrificios y
esfuerzos de la turbulencia.
La garantía de OPSICSEN es demostrar que en los tiempos de
turbulencia todos deben GANAR – GANAR.
BIBLIOGRAFIA
·
Kotler,
Philip y Caslione, John 2012.Caótica:
Administración y marketing en tiempos de caos. Colombia: Norma.
·
Código
Sustantivo del Trabajo. Artículo 1. Colombia.
PERFIL DE LOS AUTORES
MARTHA JACQUELINE CONTRERAS: Administradora de Empresas, diplomada en Recursos Humanos.
OSCAR DARIO SANTODOMINGO PAYERAS: Abogado, experto en Derecho Económico.
